□ 杨　阳

随着“北上东进”战略的成功实施，自强不息、屡创奇迹的“西部铁军”阔步走出了攀西裂谷，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的大天地、大空间让我们欢欣鼓舞、豪情满怀。内外发展环境和发展格局的重大转变必将进一步推动中国十九冶集团的持续、科学大发展，促进公司人力资源管理。

笔者作为一名刚毕业入职员工，通过对2011年高校毕业生招聘活动的开展，深刻感受到“北上东进”对人才“双引”工作影响巨大，中国十九冶集团“人才兴企”新局面已展现，“铁军之路”必将越来越宽广。

一、“引人引智”现生机

今年高校毕业生招聘工作是中国十九冶集团北上成都的第一次，目前已签约211人（其中研究生11人，一本院校54人），专业主要涉及EPC总承包、房建，以及资质升级急需的土木工程、工程管理、电气、机械等工科类185人，财务管理、临床医学、汉语言文学等文科类26人。其中区域公司58人、专业分公司89人、总部机关17人、其他单位25人（建研院、医院）。经过近期紧张有序、执行有力的校园招聘，“引人引智”工作收获颇丰，感受颇多。

区域优势吸引人才。改革开放初期，人才蜂涌沿海城市，快速推动了东部地区的经济发展。而中国十九冶长期战斗在偏远、艰苦的攀枝花市，人才引进工作困难重重，每年全力以赴也仅能招到几十人，很难吸引和引进一流人才。现在我们屹立于西部中心城市——成都市，这里不仅有良好的生活环境，还有人才发展的事业平台，大部分学生出于对公司地理位置的认同而应聘意愿强烈。这几年高校毕业生应聘数量骤增，扩大了我们选人择才的范围，每年仅重点院校的招聘率就达40%以上。

“铁军”品牌吸引人才。求职者在应聘前，往往是通过公司网站、招聘宣讲、资料宣传、社会评论等渠道了解一些企业信息，通常是知名度越高的单位吸引力越大。中国十九冶近年来多渠道、全方位大力宣传“西部铁军”品牌，公司的知名度和美誉度逐年上升，一个“勇担脊梁重任，彰显央企风范”的社会形象展现在世人面前。同时我们在招聘时进行报告宣讲、将企业宣传片发布至高校就业网站、发布招聘信息，以及人才市场设点招聘、猎头公司合作等都十分重视和狠抓品牌宣传，发挥了品牌“四两拨千斤”的作用，促进了“双引”工作的开展。

企业战略吸引人才。求职者选择用人单位，不光是关注薪酬、福利，更多的是企业的发展远景和自己的发展空间。“北上东进”后，公司产业结构升级，市场占有率扩大，综合实力增强才是吸引人才的最根本因素。招聘中通过真实的数据、鲜活的事例传述公司的经营现状、发展战略和奋斗目标，使引进认同公司文化、经营理念的人才得以实现。

关注民生吸引人才。中国十九冶集团在“三五”规划中鲜明突出“提高员工幸福指数”，在今年制定的《薪酬管理办法》中对全员进行了工资调整，明确了谈判工资、协议工资等多种薪酬分配方式，健全了以“效益、贡献和业绩”为导向的薪酬激励机制，使技术、贡献、责任、效益等关键要素参与分配，确保收入向技术含量高、贡献大、责任重的核心员工倾斜，能上能下的调薪机制吸引了各类人才的加盟。

市场增容挑选人才。“北上东进”后，成都大规模的人才市场、多选择的招聘方式为我们提供了丰富的人力资源，这十分有利于公司挑选到成熟型、高端型、紧缺型的各类人才。目前，公司已引进博士2名、硕士近20名，且还与部分人才市场、猎头公司、招聘网站等建立了常态联系机制，打开了急需、紧缺人才的“招才引智”大门。

交通便利降低成本。原来每年的校园招聘都要跋山涉水、奔波千里，耗时多、成本高。今年4月，公司紧急招聘大量应届毕业生，人力资源部仅用了1个月时间辗转9个城市在各大高校开展了23场宣讲会，面谈学生约3000人，签约211人。事实证明：“北上东进”缩短了招聘时间，降低了招聘成本。

员工培养提升实力。公司经过这些年的艰苦奋斗，2010年实现净利润1.25亿元，人均收入3.6万元，这得益于公司“人才战略”强力打造的这支求真务实、锐意进取的“铁军”人才队伍。而“外引内培”工作的实施，特别是坚持内部培养为主的工作方向，为公司“内强实力、外塑魅力”奠定了坚实基础。成都是西南地区高校、培训机构最集中的地区，成熟的教育、培训市场不仅给企业发展提供了丰富的人才资源，也为人才发展提供了广阔的空间。近年，我们先后和西南财大、四川大学等高校及部分社会机构联办培训班，取得了较好效果。

二、“北上东进”促转变

中国十九冶45年的追梦传奇，缔造了励精图治、攻坚克难的“西部铁军”，在“北上东进”战略实现后的今天，我们面临的困难和挑战更是前所未有。在“一五”规划和两年追赶式计划期间，公司克服经营短板、地域环境等不利因素，企业规模和经济效益大幅提升，企业竞争力逐渐增强，但冶金建设人才断层和转型专业人才缺乏情况凸显，严重制约了企业又好又快发展。当前“天时、地利”已渐成雏形，面对“人和”的瓶颈问题，当务之急是根据公司发展现状，有针对性的制定和实施中长期人才发展规划，建立健全长效的育人用人和人才激励机制，不断激活人力资源，提升人力资本，才能开创“企业树人、人才兴企”的新局面。

人才观念有待转变。一个企业经营的好坏在于“人、财、物；责、权、利”的匹配和运用，而人是第一要素。推动企业持续、健康、快速发展所需的各类人才，不光要人数的长度，更需要有深度和广度，因此人才引进既要求人员数量，更要讲求人才的质量。但目前个别单位仍存在严重的“等、靠、要”思想，喜欢用旧观念、老办法去解决新问题新矛盾，固步自封、夜郎自大，不能理解不同院校和专业合理搭配的重要性；对人才的使用也存在误区，只注重眼前的利益，不敢使用高层次人才，没有真正按照“忠诚为先、业绩为重”的标准去考核和选拔人才；工作出现问题，总是强调缺钱、缺人，没有行之有效的解决办法，人才队伍建设缺乏长期规划，招人没计划，用人没措施，以致经常出现急招、急用的现象。

人才环境有待加强。走出裂谷的“西部铁军”，面对激烈而残酷的市场竞争，我们唯有勇于创新，奋发有为，强力推进企业的创新力、竞争力和战斗力，方能不断缩短差距，赢得自己的立足和发展之地。近几年员工流失率有所上升，大部分是已工作2-5年的大学生，特别是员工面对购房和子女就学等现实压力的时候。越来越多的求职者对户口、社保、公积金缴纳等问题愈加关注，这给我们提出了一个在加强“双引”工作的同时，如何改善人才环境的新课题。

人才政策有待争取。从舜选大禹、楚汉“招贤馆”到“人才强国”的今天，国家、省、市都积极制定“中、长期人才发展规划”，今年也将出台一系列人才优惠政策，如引进研究生给予发放安家费，给予科研启动经费等等，这些政策将助力我们的人才引进和聚集。由于中国十九冶注册地在攀枝花，因此我们还要积极研究和争取攀枝花市的相关政策，同时了解成都市的有关政策，做好衔接和协调工作，争取利益最大化。

“西部市场”核心战略的实施也促使我们更加坚定“有人才发挥作用的岗位，有为知己者死的情感，有符合人才价值的待遇，有人尽其才的环境，有人力资本不断增值的条件”的人才理念，要在全公司大兴“尊重知识、尊重人才”之风，要依据人才市场的供求、竞争、价格等要素构建内部功能完善、人才流动渠道畅通、运行管理服务规范、指导监督有力的人才服务体系，促进人才资源有效配置，完善人才生活环境，提高人才的生活待遇，为人才提供优质的发展空间。要多关心高层次人才住房、户籍迁移、配偶安置、子女就学等问题，营造拴心留人的良好环境。要继续着力“人才强企”战略实施，为实现“双力十九冶”的奋斗目标提供更强有力的人才支撑。　②