□中国十九冶　康纪鸿

 

    用活人才是企业管理的第一要务，吸引并留住人才是企业发展的重要前提。人力资源的非正常流失会对企业的经营战略、品牌形象及生产效益带来重大损失。企业要做大做强，应更加关注人才流失问题。在当今整体员工流失率持续上升的困境中，基层企业人力资源工作将首先面临着新的挑战。

一、人力资源流失现状。

人力资源作为最宝贵的资源之一，在施工企业中的现状却不容乐观。由于行业的特殊性，基层施工企业的人力资源工作就更为严峻，以中国十九冶集团某专业分公司为例，近几年员工流失情况统计如下：

1.2007年底，公司共有员工183人；2008年底，共有员工176人；2009年底，共有员工108人；2010年底，共有员工115人；2011年底，共有员工116人。很显然，2007至2011年间员工人数整体出现下滑趋势，2008至2009年间因公司整合人数骤减，后面几年数量基本平稳，虽然每年都有新招聘人员，但人数基本上没有明显回升。

2.从2008年至今，该公司共招聘24名应届大学毕业生，截至现在，仅留下9名，占招聘总人数的37.5%。这其中，5人分配在机关，占原招聘机关管理人员总数的20.8%；3人分配在项目部工作，仅占项目部施工人员总数的12.5%（如：图1）。平均每年留下的人数不足一半，尤其是分配到各地项目部工作的大学生流失率更高。而公司每年却为招聘各大院校的人才花费大量经费。由此可见，大批新入职员工流失造成的直接成本损失是严重的。

（图1）

3.除新招聘人员之外，企业原有人才也在大量流失。该公司现有员工116人，大专以上学历人数仅占公司总人数的34.5%（如：图2），中级以上职称的仅占14.7%，人员总体素质偏低。也就是说，构成公司员工的大部分人员来自于企业的基层和普通的施工人员，这些富有经验的施工操作人员也面临流失的危机。在施工管理岗位中，技术人才的流失比例最为严重，这对公司专业技术长期深入发展带来灾难性的后果。

（图2）

二、员工流失的原因分析。

人员流失对企业发展造成的影响自不待言，只有客观分析员工流失的深层原因，才能为企业管理者提供最优的应对之策。

1.新入职大学生对企业缺乏认知度，为人才流失埋下伏笔。

很多施工企业在招聘大学生时宣传力度不够，往往将注意力集中在对新员工的深入了解和选拔上面，忽视了大学生对企业的认识程度。同样以中国十九冶集团某专业分公司近4年来新入职的大学生来说，招聘数量和流失人数如表1所示：

近4年大学生入职与流失人数对比表
年份	2008年	2009年	2010年	2011年
入职人数	12	1	7	4
解除合同人数	9	0	4	1
考入公务员人数	0	0	1	0

（表1）

作为一名新入职员工，由学生向职员的角色突然转变，使他们对企业的工作性质、工作环境、企业文化等方面都了解得不够充分。这种单方的信息不对称现象使员工无法与企业融为一体，逐渐形成了目前人员的大量引进和日后大批流失并存的局面。

2.对管理人员缺乏合理的选聘和淘汰机制。

目前，施工企业项目部及其他管理岗位的人才得不到合理配置，由于人员缺少，经常是一人多岗，造成专业技术不精或提高不快。有的高级技术人员由于机制原因，长期得不到系统的锻炼机会，几乎不可能单独负责一个项目，更不要说其他的技术人员了。而在机关的一些员工虽有才干，但工作十几二十年之后，仍然不被重用提拔，这对他们的心理打击很大，严重挫伤了他们的工作积极性。不合理的选聘和淘汰机制使那些有技术、有创造力的骨干迟迟得不到施展的机会，而一些水平一般、能力不强的人员却长期占据着重要岗位。

3.工人薪酬模式单一，收入水平较低。

同样以该专业分公司为例，除少数几个特殊工种采用计件工资外，对其他工人岗位都采用等级薪酬模式——按岗级设定岗位工资。由于大部分工种之间系数差别较小，无法体现出施工和技术岗位的吸引力，再加上较低的基本岗位工资，拔尖人才很难抵挡住外面的高薪诱惑，均纷纷跳槽。

4.培训机制不完善。

就员工自身而言，他们希望企业能给他们提供培训学习的机会，不断获取新的知识，不论在业务能力还是综合素质方面能得到提升与发展。而施工企业的多数培训，目的并不明确，没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，所以经常导致培训不足。

5.员工激励机制不够科学。

国有施工企业在员工激励认识上存在误区，往往注重的是职位的提升，忽视人员专业技能的发挥。很多技术型人才为了追求高薪职位，想尽办法要往管理岗位走，造成了重行政、轻技术的现象，逐渐形成了施工技术人员严重缺乏的局面。况且，优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。

三、管理对策。

1.完善人力资源的选拔与配置。

企业应加强对人力资源管理制度重要性的认识，对人员选拔与配置做到真正公平合理。要充分利用现代科技信息管理网络平台及系统软件收集企业人力资源信息，还是以中国十九冶集团某专业分公司为例：该公司每年都要上报人才统计数据至“中央企业信息资源采集”系统，还有现在正大力推进的人力资源ERP数据库信息收集与维护，都能为不同人员进行分类提供有力依据。此外，施工企业人事部门应做好人才“备份”，即在关键岗位上，不能只设置一名员工，关键技术不能只被一两人独占，应从内部和外部着手，合理储备人才，降低人才流失造成的损失。同时，要建立良好的竞争机制，建立畅通的内部选聘渠道，营造良好的内部环境，使不同技能人员能发挥自身特长，使企业人力资源得到有效配置。

2.转变员工离职的消极情绪，维护企业品牌形象。

要知道：“人的心态决定着人的命运，企业管理者的心态、员工的心态也决定着企业的命运。”离职员工若对原单位存有敌对报复心理是对企业极为不利的，能极大的影响企业日后的招聘工作进行。因此，施工企业人事部门要积极寻求党群部门和团委的支持与配合，动态掌握广大员工的心理动向，必须尽可能减少员工离职后对企业的负面评价。

3.重视对员工的培养与开发。

要合理规划每年的培训计划及培训内容，把培训重心从对管理岗位逐渐分散到技术岗位上去，提升整体员工的技术含量和综合素质，减少培训资源浪费。在员工培养的过程中，不忘加入企业文化宣传，增强员工对企业的认同感和归属感，增强团队凝聚力，减少人员流失。与此同时，要积极推荐表现突出的管理人员，择优参加企业及各个培训机构举办的各类管理人员培训班，特别是岗位注册师培训班和工程硕士培训班，充实他们的理论知识，提高管理技巧，武装执业资格证书储备。除上述举措，还应注重实用性的提高，要大力开展不同专业的师带徒活动，同时鼓励师徒参加各类与其业务相关的培训，为施工企业人才培养计划的实现奠定基础。

4.建立科学的绩效考核体系和激励机制。

绩效考核一定要做到客观公正，把民主打分与目标考核结合起来，不能单凭民主打分来决定一个人的工作好坏与否。也就是说，除了每年常规的“德、能、勤、绩、廉”这几个重点考核项目外，还要根据被考核对象的层级适当增加组织能力、沟通能力及决策判断力等方面的考核，作为加分项。根据综合考评结果从企业内部提拔那些平时表现好且能够胜任的人员来充实组织中的空缺职位。无疑，这样的举措会激励企业员工的进取心和责任心，努力发挥自身潜能，提高人力资本的使用。

    5.重视细节，开展以人为本的“人本管理”。

商业教皇布鲁诺·蒂茨说得对：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱。”企业对员工的理解关怀，要深入到员工的自尊、价值等精神层面的深层次需要，不仅要为员工创造良好的工作环境和工作氛围，还要做到及时掌握员工的工作状态、工作情绪及个人问题等。可以尝试建立员工的生日档案，在每位员工生日到来之际寄去一份贺卡，逢年过节时，组织员工准备一些演出节目，尽量让半数以上的员工都参与进来，并在经济上给予一定支持。另外，由于施工企业女性较少，许多新入职大学生在几年后仍无法解决单身问题，应该适当创办一些联谊活动，举办一些集体婚礼，发挥企业服务功能，让“人本管理”的理念在细节中落到实处。

综上所述，施工企业一定要认识到企业管理中人才的重要性，要意识到人才的竞争才是真正的竞争。实践证明，宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业的生存与发展之本。 　②