建设特色企业文化 提高市场竞争能力
——中国二十冶党委书记史占福谈企业文化建设
近年来我国的企业文化建设势头汹涌，这是市场经济趋向规范化的表现，也是企业自身发展的需要。但是，在企业文化建设的潮流中要创新、形成自己的特色也不容易。中国二十冶从2001年开始企业文化再造工程，目前取得了初步成果。尤其可喜的是，他们的企业文化建设呈现出一定的特色，具有鲜明的个性化，最近被中国企业文化促进会评为“中国企业文化建设先进单位”，并在全国施工企业首次信用等级评估中被评为AAA级。记者近日就这家企业文化建设的做法和特点专访了二十冶党委书记史占福。
记者：二十冶近几年经营规模高速扩展，企业文化建设也同步推进，两个文明建设屡创佳绩，深受社会和用户的好评。请问二十冶的企业文化建设是在怎样的背景下实施的？主要包含了那些内容？ 史占福：我和李勇总经理是2000年12月调入二十冶的，当时企业的营销额和总产值都是10几个亿的规模。企业原有的一些理念也比较陈旧，而且不成系统，难以统一人们的意志，影响了企业的执行力和竞争力。我们在开拓市场、进行企业战略调整的同时，利用大会、小会倡导企业文化，宣传一些新的理念，为企业文化建设制造舆论，做了必要的铺垫。从2001年初开始，二十冶的企业文化再造工程正式开始。我们从企业形象设计入手，首先抓了企业形象文化建设，即企业形象设计中的视觉识别系统。重新设计了企业标识，装修了管理中心大楼，并在装修中注入了企业文化的要素，实行了宾馆式的管理，赋予这些“窗口”一定的精神内涵，美化了工作环境，将一个崭新的企业形象展示于社会。紧接着我们又抓了企业精神文化的建立，即企业形象设计中的理念识别系统。包括企业使命（宗旨）、核心价值观和经营理念、企业精神等一系列价值理念，它是企业的灵魂。所以上下反复多次，发动全体职工参与讨论修改，最终形成了适合本企业特点、具有个性化的一整套价值理念。进入2004年，我们又建立了企业行为文化，即企业形象设计中的行为识别系统，该系统对企业的道德规范、员工行为规范、干部修养规范、服务行为规范等方面都做了设定，发放了《职工行为手册》，使企业行为规范做到实用到位。2005年，我们又制定了企业文化建设二年规划，准备用二年或更长的时间，将企业的理念和规范灌输到全体职工的头脑中去，以此来规范员工的行为，规范企业的行为，倾力打造企业的信誉、品牌和核心竞争力。 记者：作为一家国有大型建筑施工企业，二十冶队伍流动性大，分公司点多面广，总部又处在上海这个开放性的大都市，在推进企业文化建设的过程中，二十冶着意突出了哪些自己的特色？ 史占福：二十冶是一家大型国有企业，不仅肩负着国有资产保值增值的使命，还承担着养人和确保社会稳定的社会责任；从行业上来说，二十冶又是一个冶金建设企业，具有为业主提供服务、为社会建造精品工厂的责任。如果说我们的企业文化建设突出了自己的特色，能不能概括为以下几点：一是我们在企业宗旨和价值观设定中，导入双赢理念，强调了社会、用户和员工三者利益的和谐统一。正如我们设定的企业宗旨：为用户创造价值，为员工创造机会，社会创造财富。二是我们的企业文化建设与内部诚信体系的构筑相互结合，突出了诚信为本这个核心，重点打造言而有信的品牌，通过规范服务提升企业形象。我们设定的经营宗旨是“诚信为本”。为了营造“守信为荣、失信为耻、无信为忧”的企业环境，我们不仅把这句话挂在管理中心的大厅里，在大院中心矗立一尊“大诚鼎”，向业主和社会公开发表诚信宣言，还建立了企业内部诚信评价考核体系，设置了一整套评价标准和考核制度，建立了关联单位的诚信档案，在分包管理中推行了合格分包商准入制、黑名单罚出制，通过多种途径将诚信理念向经营、管理和施工生产中渗透。今年4月初到5月底，我们完成了企业内部诚信评价第一阶段的考核评估工作，在54个单位中，评出五星级单位13个，其中部室6个、分公司5个、项目部2个；四星级诚信单位15个，其中部室5个、分公司6个、项目部4个。三是我们的企业文化建设注意贴近企业的中心工作，力求在生产经营活动中焕发生机与活力，体现价值和意义。譬如，近年宝钢工地是我们的主战场，项目大、工期紧、要求高，我们就专门制定了宝钢施工行为规范，要求职工“服务业主，尊重监理，信守合同，打造精品”。四是根据企业区域经营、点多面广的实际，统一标识，规范行为，全力打造二十冶的形象和品牌。 记者：通过这些具有特色的做法，二十冶企业文化建设的效果是否在施工生产中有所体现？近期二十冶在企业文化建设上还有哪些重要举措？ 史占福：二十冶的企业文化建设目前只是初见成效。它在一定程度上提升了企业的形象，提高了企业的执行力。最典型的是过去企业内部三角债问题比较突出，有的拖欠款时间长达10年以上，现在企业内部讲诚信、讲协作，去年一年就清理内部拖欠30多笔，金额高达2000多万元。过去施工现场推委扯皮的现象时有发生，导致管理成本加大，工作效率降低，现在现场出现设计、设备等难题，施工人员急用户所急，想用户所想，全心全意为用户服务，不等不靠不推诿，立足自己拼抢。近年二十冶承建的一钢1780热轧工程和宝钢1800冷轧等工程，在异常艰苦的条件下，都创出了同类工程最短工期记录，成为业主满意的精品工程，并在很短的时间内实现了达产目标，月达标速度甚至创出了世界同类机组之最，为业主和社会创造了可观的价值和财富。 现在我们的企业文化建设重点放在向企业经营管理工作渗透上。最近我们在进行一批年轻干部的公开选拔，报名者达135人。在人机对话考试之后，还要进行演讲和面试答疑，再进行考核公示，从中择优选拔26人担任专业分公司的副职。这这之前，我们已先后进行过几次类似的尝试，目的就是想通过良好的企业文化和用人机制，营造愉快和谐的工作氛围，让员工能够充分体现个人价值。因为建筑施工企业的工资、福利待遇有限，要留住人才还要靠文化优势和尊重知识、尊重人才的环境氛围。8月份，我们还准备开展一次安全文化研讨活动，形成新的适应企业特点的安全理念和安全行为规范，使职工首先从思想上筑起一道牢不可破的“安全长城”。 记者：通过几年的实践，您对企业文化建设工作深有所悟，最后请您再谈一谈未来企业文化的创新和应注意的一些问题。 史占福：企业文化是20世纪80年代从管理科学丛林中分化出来的一门新学科，是不断创新的知识体系。在企业文化建设中既没有统一的模式，也不存在一劳永逸的事。任何一个企业的文化，不管目标是如何的先进，都有一个与时俱进、不断变革创新的问题。从这一观点出发，最先进的企业文化就是那些能够与时俱进、不断变革创新的企业文化。道理很简单，企业的生命力在于创新，包括产品的创新、制度的创新、管理的创新，而所有这些创新，首要的、占核心地位的是管理思想的创新和企业文化的创新。企业文化是企业核心竞争力。有国外学者曾预言：“企业文化在下一个10年内很可能成为企业兴衰的关键因素。” 当前，企业文化建设已经得到了企业领导的重视，但在实际工作中要注意把握好企业文化建设的本质和初衷，避免陷入企业文化建设的误区。 一是企业文化建设的政治化倾向。一些企业认为做好了思想政治工作就是建立起了好的企业文化，以政治学习代替企业价值观的塑造。 二是企业文化表象化倾向。企业只是热衷于搞优美的企业环境，企业外观色调的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方等。 三是企业文化空泛化倾向。企业文化仅仅停留在文件中、口头上和标语、标识、广告上。如何使企业的价值观、经营理念、行为规范与全体员工产生共鸣，在这个实质性的问题上没有下真功夫。 四是企业文化的局限性倾向。误认为企业文化就是CI，只要建立了视觉识别、理念识别、行为识别三个系统就算大功告成。企业形象设计只能算作企业文化建设中的一种模式，它只是企业文化的一部分，而不是全部。 五是排斥广大职工参与的倾向。企业文化建设是企业的建设，不是某个人或某个部门的建设，当然也就不仅仅是领导的事，一定要让全体员工参与进来，使广大员工成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者。只有创造出员工共享的价值观和期望模式，企业文化的功能才能够无往而不胜。 六是企业文化僵化和保守化倾向。企业文化有一个时间、空间的问题，有一个与时俱进的问题，时间、环境和企业愿景变化了，企业文化也要随之进行变革和创新。否则，本应起激励作用的企业文化也可能成为企业发展的障碍。（李国强/文）
