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事业 感情 待遇“三留人”工作法是稳定设计骨干队伍的好办法
发布日期：2012-04-10
攀钢设计院 吴文芳
攀钢设计院是攀钢集团工程技术有限公司下属的全资子单位，肩负着攀钢的大、中修、技改和新建开发项目设计及工程总承包任务。该院连续多年荣获“四川省勘察设计先进单位”，跻入“四川省勘察设计20强”企业，排名第12位；2011年，在全国设计行业总承包工程营业额排序中，名列75位，产值突破20亿元，为攀钢和攀枝花建设做出了重要贡献。 攀钢设计院是人才汇聚的地方，343名职工中有博士2 名，硕士生 15名（含在读），大学本科生196 名，专科生85 名，拥有炼铁、炼钢、采矿、机械设备、城市规划、桥梁等30多个专业、300多名新型科技人才。具有教授级高级工程师4人，高级工程师77 人，国家一级注册建筑师3人，注册咨询工程师31人，有160多人取得国家各种执业资格证；院长被授予“四川省十大设计大师”、“四川省勘察设计优秀院长”、四川省“十佳”科技之星。 那么，地处偏僻西南的攀钢设计院靠什么吸引了人才，铸就了辉煌？攀钢设计院在企业发展过程中，积极研究职工思想政治工作的新方法、新途径，在稳定设计骨干队伍方面探索出“三留人”工作法，即“以事业留人、以感情留人、以适当的待遇留人”的人才工作思路，较好地保持了职工队伍的团结和稳定，为攀钢生产建设提供了强有力的技术支撑。 坚持“四个教育”，树立正确“三观”，不断提高设计骨干队伍的思想政治素质，用共同的理想信念稳定队伍 影响攀钢设计院骨干队伍稳定的主要原因：一是攀枝花远离中心城市，地处崇山峻岭之中，生活条件较为艰苦，不利于人才稳定；二是在市场经济条件下，人们更加追求物质利益，攀比心理较重，期望值越来越高，一有机会就“跳槽”、“攀高枝”，技术业务骨干的收入和市场薪酬及同行业的高薪收入相比仍然有很大的差距；三是随着改革开放的不断深入，职工的就业观念彻底发生了深刻变化，双向选择，自主择业已经成为一种时尚。设计行业人员流动性较强，经验丰富的设计人员尤其是具有国家级个人资质的专业骨干经常面临其他单位的高薪诱惑。很显然，既不能单靠行政命令，也不能单靠物质金钱的承诺来稳定设计骨干队伍，而应该坚持“两手抓”，发挥我们党的政治优势，从加强职工队伍的思想建设，不断提高设计骨干队伍的思想政治素质入手来抓好稳定工作。 为此，攀钢设计院长期坚持“四个教育”，加大培养“四有”职工队伍的力度。一是爱国主义教育。把知识分子满腔的爱国之情，报国之志转化为立足岗位，报效祖国的实际行动。把干好本职工作与中华民族的振兴、国家的繁荣昌盛联系起来，增强工作的责任感和使命感。二是攀钢精神和攀枝花精神教育。大讲攀钢、攀枝花的昨天、今天和明天，在职工中牢固树立艰苦奋斗、勤俭节约、励精图治、知难而进、奋力拼搏、自强不息、勇攀高峰的精神。三是职业道德教育。树立爱岗敬业、争创一流的主人翁精神。四是先进典型教育。用攀钢“十英杰”、攀钢设计院“十标兵”的先进事迹感染职工，在职工中营造一个学先进、赶先进的良好氛围，鼓舞职工一心一意干好本职工作。通过“四个教育”，帮助职工树立正确的人生观、世界观和价值观，用热爱攀钢、扎根攀钢、建设攀钢，为祖国现代化建设而建功立业的共同理想信念稳定设计骨干队伍。 事业留人，努力为设计骨干提供施展才华的舞台，让他们事业有成，实现人生的最大价值。 攀钢设计院从建立“三个机制”入手，为知识分子立足岗位成才创造条件，用事业来稳定队伍。 建立用人机制。一是专业对口，学以致用；人尽其才，才尽其用。让大学毕业生一到单位以后，都能专业对口，尽快进入角色。二是分任务，压担子，让他们在设计工作中经受考验和锻炼，促其尽快成长。如院机械室副主任、攀钢青年拔尖人才、攀钢工程技术公司先进生产者谢虎，年仅35岁，自参加工作以来，参与了攀钢4#高炉改造性大修工程非标设备设计、负责组织了攀钢炼铁厂新建#6翻车机系统工程等工程设计和攀钢西昌原料场Ⅱ标段总承包工程。仅三年来，就完成工程设计33项，其中重大工程设计11项，成为本专业的学术带头人。 建立育才机制。让设计骨干在工作中成长，是一条必经之路。但仅靠自身努力，这条成才这路就会更加艰辛而又漫长。为此，设计院投入大量的人力物力，采用多种方式、多种渠道进行人才培训，让设计骨干尽快成才。一是进行高学历培训。院先后有16名设计骨干进入北科大、重大等重点院校的研究生班，攻读硕士学位。二是外出考察，学习追踪国内外同行业的先进技术，占领设计领域的制高点。三是短期培训。三年时间，共派出500余人（次）到北京、重庆、昆明等高等院校进修和短期培训，接受继续教育。四是苦炼内功。去年共举办了35期培训，参加人员约1400多人（次），其中15期是针对年轻专业技术人员的培训。五是强制充电。从2005年开始，坚持每周进行1.5小时的业务素质培训，要求全院职工必须参加，掌握新知识，了解新动态，扩充知识面。2011年，相继组织专业技术人员参加职称英语、职称计算机和新技术、新规范培训及技术交流，约900人（次）。 建立选才机制。选才机制的核心就是不拘一格选人用人，让人才脱颖而出。该院矿山分院沈新文，是土建室的一名设计人员，因工作出色，各方面表现较突出，综合素质较高，30岁被破格提拔为分院的院长助理；2006年毕业到冶炼室工作的陈孝元、动力室工作的余安两同志，因技术水平高、工作积极努力、工作业绩突出，被破格提升为院候补总设计师，将他们的岗位工资系数由1.6调整为2.8,又分别给予每月300元的特殊津贴。 感情留人，关键在于领导要关心人理解人尊重人团结人，做到以诚相待，以情感人，创造宽松和谐的人际关系环境 要稳定设计骨干队伍，还应该为他们创造一个宽松和谐的工作环境。一个人心情愉快，工作也安心，积极性也高。如果一个单位、一个集体内耗严重，相互间勾心斗角，工作再轻松，活得也很累，积极性调动不起来，更谈不上人员的稳定。为此，设计院着重抓好三个环节：一是建立谈心制度。副科级以上干部要经常与职工谈心，做职工的知心朋友，及时掌握职工思想脉搏，及时理顺情绪，化解矛盾。建立了院级领导干部联系点，完善了领导接待日制度。在日常工作中，各级干部必须做好“六必知”、“六必访”、“六必谈”、“六必帮”的“四六”工作法。二是认真开展“四好”班子活动，强调两级班子要带头“讲学习，讲政治，讲正气”，用干部的过硬形象和人格力量凝聚职工，经常深入科室，深入现场，深入宿舍，深入病房，心中装有职工，时时关心职工。三是尽力为职工办实事，并与解决职工具体困难结合起来。如近两年，在公司领导的关怀和有关厂矿处室的大力支持下，为11名设计骨干家属安排了工作；大力改善设计人员的工作条件；重大设计和总承包工程施工服务期间，后勤系统和党群干部积极提供后勤保障。每年制定出为职工办实事的“温暖工程”推进计划表，做到公开承诺，年底兑现。坚持两年一次为在岗职工和离退休职工健康体检。为解决职工的特殊困难，建立了互助基金5万多元。三年来院领导走访慰问生病住院及困难职工231人次，发放困难补助及慰问金额共8.44万元。 适当待遇留人，不断完善分配激励机制，让设计骨干的价值得到较充分的体现，进一步激发设计骨干奋发进取的工作热情。 事业、感情留人固然重要，但待遇留人更不容忽视。设计院坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平的原则，在分配上不吃“大锅饭”，不搞平均主义，建立了分配向设计骨干、一线人员倾斜的机制。一是设计人员的奖金与设计项目挂钩，按项目产值计奖。项目产值高，奖金就多；产值低，奖金就低。还推行岗位工资改革，根据“政治思想、工作业绩、专业水平、协作关系、质量与创新”五个方面的综合考核情况，确定岗位工资系数，实行低资高聘或高资低聘，打破任职资格界限，动态考核。二是推行总设计师制。在民主测评、综合考察的基础上，聘任119名设计骨干为院级总设计师，除将他们的岗位工资系数增加到2.8外，还对院一级、二级总设计师每月分别给予1000元、600元的特殊津贴。三是政策激励，支持专业技术人员考取注册执业资格并为参加其考前培训和考试提供有利条件：对报考执业资格者，公费提供2次考试机会（含报名、考前培训、资料、考试差旅等费用），特殊专业不受限制。2003年，院推出了“取得注册咨询工程师执业资格重奖一万元”的举措；对个人资质，如取得注册冶金工程师、一级注册建筑师执业资格者等每月3000元的特殊津贴。对
