中冶宝钢技术服务有限公司作为一个劳动密集型企业，目前队伍规模达到二万多人，其人力资源是公司的核心资源。由于公司内外部环境变化加快，公司在发展过程中将面临一系列的人力资源风险。正确识别、分析人力资源的主要风险，并通过回避、保护、减轻、转移等策略对风险加以管理，是公司必须深入思考并加以解决的重要问题。我们认为公司人力资源主要面临三个方面的风险：人力资源供给不足的风险；劳动力成本大幅度上升的风险；员工队伍稳定的风险。

一、人力资源供给不足的风险

从2004年开始，“用工荒”这个词非常频繁的出现在经济生活中，除了金融危机呼啸而来的08年底到09年上半年这段时间外，招工难的问题已经成为企业不得不认真面对的难题，而中冶宝钢技术的发展与员工队伍规模高度正相关。公司“三·五规划”提出了令人鼓舞的奋斗目标，为实现公司战略目标，公司员工队伍规模必然要有一定幅度的扩大。

我们曾对公司人力资源招聘面临的困难和原因进行了详细的分析。一方面是三农问题的良好解决，使农村劳动力减少了外出打工的比例；第二方面来自独生子女时代来临和老龄化的加剧，使社会劳动力供给减少；第三方面是人民生活水平的提高，越来越多的人不再愿意从事相对艰苦的行业；第四方面来自公司本身的行业特征、可提供的收入、福利、成就感等方面的待遇以及其他因素，造成了招聘总体的困难加大。

从人力资源角度来说，应对人力资源供给不足的风险，对内要稳定好员工队伍，使人员流动控制在一个合适的比例；对外主要通过开展定向培养建立人才蓄水池。公司目前已经在这方面进行了探索，今后需要逐步推动定向培养的广度、深度，并需要考虑对重点合作的学校给予一定的资助以提高合作的积极性。

二、劳动力成本大幅度上升的风险

1、员工收入刚性增长要求

考虑物价上涨因素、社会平均工资和最低工资的增长，以及社保个人缴费部分逐年提高，员工收入保持一定幅度增长成为刚性需求。

2、社会保险费大幅度增长的风险

（1）正常情况下，社会保险费的增长与社会平均收入增长同步，体现在员工收入增幅、最低缴费基数和最高封顶数调整等方面。

（2）综合保险调整的预期

《中华人民共和国社会保险法》已经颁布，将于2011年7月1日生效，为贯彻该法，上海市综合保险政策将进行调整，综合保险政策的调整，将对公司人工成本产生重大影响。

（3）伴随着社保政策的调整，公司需发生的残疾人保障金、发生工伤以后的费用等都将相应增加。

3、终止合同补偿金不断增长

根据劳动合同法的精神，从2008年开始员工合同到期后单位提出终止的，需要向员工支付经济补偿金，根据公司以往人员流动的数据测算，公司员工终止合同补偿金将每年有所增加，预计到2014年达到峰值，之后平均经济补偿金将维持在一个相对稳定的区间。

4、缓解人工成本压力的思考

在保证员工收入每年能有适当增长的情况下，努力采取措施降低总体人工成本，从中长期角度出发，最终要依靠优化劳动组织、减少重复配置、提高劳动生产率、降本增效、科技创新、产业升级等措施逐步提高企业支付能力。

从短期来看，缓解人工成本上涨压力，一方面要推行外地项目员工属地化；另一方面要控制新招聘和合同续签人员的结构；第三方面要逐步优化现有队伍结构、减少冗员；第四方面是完善激励和约束机制，提高员工的积极性和主动性；第五方面是对条件成熟的作业实施专业化分包；第六方面是有序、适度进行区域优化。

三、员工队伍稳定的风险

目前公司各类在岗员工已达两万多人，员工队伍稳定成为企业的核心利益，必须重点确保。员工稳定风险可分为两大类：人力资源固有风险和人力资源管理风险。

1、人力资源固有风险

（1）流动风险

合理的员工流动比例有助于保持企业活力，我公司近年员工流动率基本控制在10%~15%之间，总体来说在受控范围内，但近两年有增大的趋势。偏高的流动率一方面带走了企业长期培养、培训等投资固化在其身上的人力资源投资；第二方面对空缺岗位又需引进和培训新员工来适应，同时过高的流失率还会使企业形象和声誉受损，并给企业带来管理难度的增加。

（2）意外性风险

虽然公司对安全高度重视，但考虑到公司行业性质，发生工伤、交通事故、意外或者重疾的概率仍然存在，这些情况的发生，不但给员工和企业带来经济上的重大损失，更重要的是导致员工精神或情绪的不稳定。

（3）信息不对称

由于信息不对称，管理者与被管理者关系中就容易产生非协作、低效率的风险。

2、人力资源管理风险

（1）公司人力资源配置风险。主要有三方面：一是人才总量比较匮乏，这是主要矛盾；二是局部结构不尽合理，有的区域老职工比例偏高、有的区域女职工比例偏高、有的区域管理力量年龄结构不太合理，甚至出现了断层；三是流动机制需要进一步健全。

（2）企业文化融合风险。公司近年来通过收购的方式进行快速扩张，大量的兄弟姐妹从其他公司进入中冶宝钢技术这个大家庭，同时也带来了不同的企业文化，受多次整合等因素的影响，有些员工对环境变化比较敏感，对未来还有所担忧。企业文化的融合是公司员工队伍稳定需要解决的一个核心问题，需要把握好进度、掌握好节奏、拿捏好火候。

（3）人力资源政策风险。人力资源管理是个政策性很强的专业，制度制定的是否科学、合理，有些在当期能够反映出来，有些还会对几年后甚至几十年以后产生深刻的影响，这就需要保障各项制度的整体性、系统性、连续性和合法性。

（4）劳动争议风险

《劳动合同法》颁布两年多以来，我国劳动争议数量大幅度上升，劳动争议可能引发的示范性效应将给员工稳定带来较大的隐患。

3、对员工队伍稳定问题的思考

（1）坚持公司体检政策，适时监护员工健康；坚持公司为员工购买商业保险的政策，将概率性风险一定程度的分散和转移。

（2）招聘和配置最适合公司的员工，推行职业资格准入，逐步提高各管理岗位的专业化程度。

（3）树立以人为本的管理理念，创造良好的工作环境。各级管理者要尊重员工，对员工坦诚相待；依法管理，维护员工的合法权益；履行职责，维持正气；建立健全沟通渠道，防止“个别事件”演变为“集体事件”。

（4）坚持推行内部劳动力市场，促使企业内部员工合理流动。

（5）建立科学的激励和约束机制。采取物质激励、精神激励和情感激励等多种形式激励员工，通过契约、制度、文化建立约束机制。与此同时，努力提高员工收入待遇，提高企业吸引力。

（6）加强对国家政策的研究。应花大力气研究国家的政策及变化，准确把握时代发展的动向，保持企业人力资源政策的前瞻性、与国家导向的符合性、与企业实际的匹配性和科学性。

（7）关于技术岗位人才成长的问题。公司执行的专家聘任和考核制度为专业技术人才建立了清晰的职业生涯发展曲线，但有两方面需要进一步完善：一是专业技术岗位序列不完整，从技术员到分公司专家之间过渡的技术岗位缺失（只有点检这个技术岗位）；另一方面由于把专家岗位纳入编制范围内，导致基层单位兴趣不浓。如果能妥善解决这两方面问题，将有效解决专业技术人才成长的问题。

（8）关于派遣员工成长的问题。公司派遣员工目前已达1.36万人，占公司员工总数的67.5%，派遣员工已经成为公司一线作业的中坚力量，能否有效解决他们的成长问题，关系到企业员工队伍的稳定。

公司在派遣员工的收入成长、岗位成长等方面做了一系列的探索。但以往受社会保险问题的限制，从用工模式转变方面所做的力度不大，伴随着上海市政策调整社会保险的障碍已经基本排除，启动部分骨干劳务人员转为劳动合同制员工的条件已经具备。可以将劳务合同制员工中能力突出、对企业忠诚、业绩考核优秀的，通过公开、公平、公正的程序后招聘为劳动合同制员工。通过推行此项工作，来清晰规划公司劳务派遣员工的职业发展曲线，让劳务人员看到希望，提高他们的积极性，稳定队伍。

作为劳动密集型企业，要高度防范和管控人力资源风险，只有企业各级管理者全面认识和预见人力资源风险，适时建立和完善人力资源风险防范体系，采取有针对性的具体措施，才能科学有效地把人力资源风险控制在受控状态。 （赵连进）  ②